#11 – Fxmmes et grand saut

Avec Our Millennials Today, on part Ă  la rencontre d’étudiant·es et jeunes diplĂŽmé·es qui se sont jeté·es dans le grand bain du travail. On parle aussi Ă©ducation et orientation scolaire dans les Grandes Écoles. AthlĂšte confirmé·e ou newbie en brassard, bienvenue đŸŽŁ


🐟 Avant le plongeon

« ĂŠtre vulnĂ©rable, c’est une force, une puissance qui rĂ©veille ta rage de vivre. c’est fort d’ĂȘtre vulnĂ©rable parce que c’est interdit […], se sentir vulnĂ©rable et [de] faire quelque chose qui a un sens c’est autre chose Â» Myriam Bahaffou – Un podcast Ă  soi

Coucou toi, comment tu vas en ces jours pluvieux ? Avant toute chose, bienvenue aux nouvelles personnes qui nous ont rejoint depuis la derniĂšre Ă©dition sur les biais cognitifs ! Moi c’est Apolline, fan de memes, paumĂ©e Ă  temps plein et en fin d’études depuis 2 ans. Tu peux me rencontrer ici pour en savoir plus sur le projet.

Me voici de retour aprĂšs un mois de fĂ©vrier Ă  la dĂ©rive – je vis sous une pile de retard accumulĂ©. Pour remonter sur la bouĂ©e de l’orientation professionnelle en toute grĂące, que dirais-tu d’une newsletter spĂ©ciale fĂ©minisme (you know what they say: « le 8 mars c’est toute l’annĂ©e Â») ? 

En tant que femme sur le plongeoir, il m’arrive d’avoir la press’. Parfois, j’ai l’impression de porter dans mes brassards le poids des luttes de mes pairs. Je me dis que mon droit au travail est un privilĂšge pour lequel des milliers de femmes se sont battues ces derniĂšres gĂ©nĂ©rations
 et qu’inconsciemment, la meilleure façon de les remercier est de me conformer gentiment au marchĂ© qui s’ouvre Ă  moi. Mais en fait, qu’avons-nous gagnĂ© ? Le droit de s’élever socialement au niveau des hommes pour qui travailler est constitutif de leur identitĂ©. Mais endosser ce nouveau rĂŽle ne nous retire pas l’ancien pour autant – la responsabilitĂ© du foyer. Ceci sous-entend qu’un jour, nous puissions potentiellement gĂ©rer d’une main de maĂźtresse les deux (de mon cĂŽtĂ©, c’est mal parti).

J’ai donc eu envie de creuser la question de la relation que pouvait entretenir fĂ©minisme et grand saut. Je te conseille de te munir d’une bonne combinaison pour tenir la distance : la sĂ©ance est un peu longue.

Fasten your seatbelt we’re about to take off đŸŠâ€â™€ïž

👋 On recrute des nouveaux athlĂštes. Tu veux rejoindre la team ? pour recevoir les prochaines Ă©ditions c’est sur Substack


🩀 Qu’en disent nos nageuses ?

Voici, en guise d’introduction, quelques tĂ©moignages recueillis auprĂšs de nos nageuses sur suite Ă  la question « As-tu eu l’impression que ton genre a influencĂ© ton orientation professionnelle ? Â» :

« Oui, au sens oĂč je me suis tournĂ©e vers un univers quasi exclusivement fĂ©minin Â» 

« Oui, j’ai l’impression d’avoir une vision moins “conquĂ©rante” que les mecs. En tant que “fille” on m’a peut-ĂȘtre moins poussĂ© Ă  m’affirmer, Ă  ĂȘtre plus “confiante”. C’est peut-ĂȘtre un mix entre ma personnalitĂ© et mon Ă©ducation – assez genrĂ©e : attention Ă  ne pas prendre “trop” de place, Ă  ĂȘtre trop expressive etc. Et instinctivement, j’associe la fĂ©minitĂ© au cĂŽtĂ© “artistique” – mon domaine premier. Â»

« Non, pas nĂ©cessairement, mais j’ai pris une voie plutĂŽt “classique” en sortie d’études et mon industrie est assez mixte Â»

« Oui, j’ai toujours Ă©voluĂ© dans un univers fĂ©minin, passĂ© des entretiens avec des femmes. Je me sentirais un peu mal Ă  l’aise dans un domaine plus masculin je pense Â»

« Pas vraiment, mais je me pose plus de questions maintenant que je suis dans le grand bain sur la maniĂšre dont on me considĂšre et dont on interagit avec moi (et rĂ©ciproquement). Pour info : j’évolue dans un milieu majoritairement masculin Â»


🩑 Vouloir arriver en bxmbe. Faire un plat

« Si on entend souvent parler des inĂ©galitĂ©s salariales, la mixitĂ© des genres selon les mĂ©tiers ne fait pas autant de bruit. En 2018, une Ă©tude du Centre d’Information et Documentation Jeunesse (CIDJ) montrait que seuls 17% des mĂ©tiers Ă©taient mixtes. Une profession Ă©tant considĂ©rĂ©e comme mixte lorsque la part des hommes se situe entre 40 et 60% de l’effectif Â» Welcome to the Jungle

La vague prend

L’arrivĂ©e massive des femmes sur le marchĂ© du travail est, Ă  l’échelle temporelle, relativement rĂ©cente. Selon l’INSEE, « la situation relative des femmes s’est sensiblement amĂ©liorĂ©e au cours des trois derniĂšres dĂ©cennies Â». De fait, le taux d’activitĂ© comme le niveau de diplĂŽme des femmes sont en hausse depuis les annĂ©es 60 et, au travail, « on observe que les positions de cadres et de professions intellectuelles supĂ©rieures sont de moins en moins rĂ©servĂ©es aux hommes Â».

Si l’emploi fĂ©minin se vulgarise, l’onde a du mal Ă  se propager cĂŽtĂ© mixitĂ©. Ainsi, on remarque que les femmes s’orientent majoritairement vers le tertiaire. Certains domaines comme celui des soins sont reconnus comme Ă©tant historiquement « fĂ©minins ». D’autres, comme celui de la finance ou de la tech restent encore fortement cloisonnĂ©s. Aujourd’hui, pas moins de 90% du personnel soignant est fĂ©minin ; et seules 7% de femmes sont prĂ©sentes dans les comitĂ©s de direction des grands groupes financiers cotĂ©s en 2018

« Elles sont nettement moins reprĂ©sentĂ©es dans les fonctions finance, les directions technologiques et quasiment absentes des fonctions de directeur·rice gĂ©nĂ©ral·e ou directeur·rice gĂ©nĂ©ral·e dĂ©lĂ©gué·e Â» Heidrick & Struggles (ça ne s’invente pas)

Le prĂ©sident de la sĂ©ance dit : « En effet, il y a trĂšs peu de femmes » – Ă  quoi je rĂ©pondis : « En fait, ce n’est pas ça le problĂšme ; c’est qu’il y a trop d’hommes. Â» Lilian Thuram

Un des premiers freins au moment de penser son plongeon est donc le manque de reprĂ©sentativitĂ© qui engendre un manque dans notre imaginaire commun. Plus voir une femme occuper un poste Ă  haute responsabilitĂ© dans un domaine Ă©tant rare, plus il est dur de se projeter comme telle pour les jeunes filles ensuite. Une forme d’auto-censure peut mĂȘme se mettre en place sous prĂ©texte « que ce n’est pas un domaine fait pour les femmes Â». Changer les trajectoires et briser le plafond de verre passe notamment par un travail sur les rĂ©cits, l’apparition de nouveaux role models, et leur rencontre. Ces missions de sensibilisation figurent en tĂȘte de liste des rĂ©seaux comme Women in Game ou Women in Tech.

Sous l’ocĂ©an, la jungle

Samedi dernier, j’ai plongĂ© dans la piscine colorĂ©e de Join Lion brassards aux bras, tisane en main et voix du lever oblige. Outre la rencontre d’un sympathique banc de poissons-fĂ©lins, la formation prĂ©voit des temps en compagnie de maĂźtres-nageur·ses amphibies (passer de la jungle Ă  la mer c’est pas tous les jours easy). Lors de notre premier Ă©change au bord du bassin, le sujet de la diversitĂ© en startup est venu sur la table. 

« 88 % des fondateurs de jeunes pousses qui ont dĂ©jĂ  levĂ© des fonds en Europe s’identifient comme « Blancs-Caucasiens, contre 4 % Asiatiques, et 2 % Noirs-Africains-CaribĂ©ens Â», selon un rapport d’Atomico Â» Les Échos

« La tech, c’est le royaume de l’homme blanc surdiplĂŽmĂ©, urbain et issu d’un milieu social favorisé» La Tribune

Pour les nageur·ses les plus curieux·ses, Maddyness a Ă©crit quelques articles sur cette thĂ©matique (ici et ici). Notre invitĂ© a reconnu que trĂšs souvent, les jeunes startups ont tendance Ă  favoriser le recrutement de personnes qui leur ressemblent. Soit, des personnes qui partagent leurs codes, formations et rĂ©seau : un exemple parfait du biais de familiaritĂ© (je t’invite Ă  lire cette Ă©dition dĂ©diĂ©e aux biais cognitifs). Souhaiter minimiser les risques si l’on a l’opportunitĂ© de s’entourer de profils « rassurants » est tout Ă  fait comprĂ©hensible. Oui mais voilĂ . Les fondateur·rices de startup sont bien plus souvent des EUR que HER. Dis toi qu’au rythme actuel, il faudrait attendre 2090 pour pouvoir atteindre la paritĂ© dans l’entrepreneuriat français (dĂ©ment non ?).

« Le problĂšme se situe en amont. Le problĂšme, c’est que quand un mec dit Ă  ses potes “je vais crĂ©er ma startup”, on l’encourage. Si c’est une femme
 ses potes lui disent “t’es dingue” et elle abandonne l’idĂ©e Â» Balthazar de Lavergne

Lorsque je travaillais chez makesense, on avait remarquĂ© que, malgrĂ© l’écrasante majoritĂ© de femmes dans les programmes Ă  destination des porteur·ses d’idĂ©e (70% de femmes par promotion environ pour le Sprint đŸ‘Ÿ), elles Ă©taient beaucoup plus rares Ă  se lancer ensuite. 

Cet Ă©cart se distingue aussi lors des levĂ©es de fonds. Des startups ayant levĂ© des fonds depuis 2008, seules 2% ont une direction 100% fĂ©minine. En moyenne, une startup fondĂ©e par une femme a 30% moins de chance d’ĂȘtre soutenue par les fonds de capital-risque classique. Ainsi, aux États-Unis, des fonds d’investissement Ă  destination des minoritĂ©s sont nĂ©s pour soutenir celles et ceux pour qui le parcours de l’entrepreneuriat Ă©quivaut Ă  celui d’un entraĂźnement des SEALS – comme The W Funds. La mĂȘme dynamique existe pour les communautĂ©s non-blanches, elles aussi victimes de discrimination. Ainsi, en 2020, un fond canadien appelĂ© Black Opportunity Fund est nĂ© pour encourager les projets issus de la communautĂ© noire. 

Tenter de rĂ©duire ces Ă©carts de financement est une autre maniĂšre d’encourager l’émergence de nouveaux rĂ©cits. GrĂące Ă  cela, la perspective d’explorer de nouvelles lignes de nage peut s’ouvrir au moment de penser son orientation.


L’intersectionnalitĂ© – en bande organisĂ©e c’est full sororitĂ©

« L’adjectif « mixte », issu du latin mixtus et du verbe miscere, mĂ©langer, signifie « qui est formĂ© de deux Ă©lĂ©ments de nature diffĂ©rente ». Si on ose les rĂ©unir, souhaite-t-on vraiment qu’ils deviennent Ă©gaux ? Â» 

On ne va pas se le cacher, dans la vie, c’est comme dans l’eau, mieux vaut ne pas trop cumuler les dĂ©savantages pour flotter sereinement. Dans l’entrepreneuriat – comme en entreprise – plĂ©thore d’autres biais discriminants existent. L’handicap, l’apparence physique ou l’origine n’en sont qu’un maigre exemple. J’aimerais donc rapidement faire escale sur le dernier. 

Aujourd’hui, ĂȘtre une femme « de couleur » semble encore lester les ceintures Ă  l’approche du plongeon. Choisir un domaine, une entreprise, revient donc – en creux – Ă  choisir une gestion de la diffĂ©rence ainsi que son inclusion. 

Je me souviens encore d’une discussion que j’avais eu prĂ©-entrainement avec un·e nageur·se en RH. Celle-ci m’avait confiĂ© avoir reçu comme consignes de ne pas accepter les cvs de personnes « de couleur ». Cette anecdote n’est, je pense, pas unique dans l’ocĂ©an d’expĂ©riences professionnelles. Certes, le milieu dans lequel iel travaillait est identifiĂ© comme Ă©tant traditionnellement peu mixte, mais cela montre qu’il persiste aujourd’hui de forts biais Ă  ce sujet. Des crĂ©ateur·rices de contenu comme Saha partagent ainsi leur vĂ©cu sur Instagram. Parmi ses histoires, elle nous partage notamment la maniĂšre dont elle pense son apparence pour se conformer au mieux aux standards en place et ainsi rĂ©ussir ses entretiens – comme son intĂ©gration en entreprise ensuite.

« A skinny Black girl

Descended from slaves and raised by a single mother

Can dream of becoming president 

Only to find herself reciting for one Â» Amanda Gorman

Quels sont les mĂ©canismes qui engendrent ces autocensures ? ces discriminations ? 

Tu t’en doutes, l’éducation entre en jeu, tout comme celle de la reprĂ©sentativitĂ© dont je te parlais il y a quelques instants. The Hill We Climb d’Amanda Gorman rĂ©sume le sentiment d’espoir nĂ© dans le cƓur de millions de jeunes AmĂ©ricain·es suite Ă  la nomination de Kalama Harris. L’apparition soudaine d’une role model Ă  leur image plante les graines d’un nouveau lendemain. Celui oĂč des jeunes femmes, de toute origine, peuvent s’imaginer chausser les mĂȘmes palmes que celle qui a jurĂ© abnĂ©gation Ă  la Constitution amĂ©ricaine en janvier 2021. La premiĂšre Ă©lection d’Obama avait elle aussi ouvert cette brĂšche, comme le raconte Michelle dans son livre Becoming. Ces Ă©volutions progressives de l’imaginaire collectif sont peut-ĂȘtre Ă©galement un pas vers la diversification du paysage social
 et donc professionnel !

C’est notamment suite Ă  ces “accumulations d’handicaps” au dĂ©part qu’est nĂ© le concept d’intersectionnalitĂ© pour permettre Ă  toutes les voix/es de trouver mĂ©gaphone Ă  son timbre.

« CrĂ©Ă© par KimberlĂ© Crenshaw en 1991, le terme dĂ©signe la situation de personnes subissant simultanĂ©ment plusieurs formes de domination ou de discrimination dans une sociĂ©tĂ©. L’intersectionnalitĂ© permet d’intĂ©grer les diffĂ©rences entre les femmes […] De nouvelles voix s’élĂšvent pour permettre Ă  toutes les femmes de se reconnaĂźtre dans la lutte pour les Ă©galitĂ©s femmes / hommes et femmes / femmes Â» Les Glorieuses

L’intersectionnalitĂ© est le fait « d’apprĂ©hender « la rĂ©alitĂ© sociale des femmes et des hommes, ainsi que les dynamiques sociales, culturelles, Ă©conomiques et politiques qui s’y rattachent comme Ă©tant multiples et dĂ©terminĂ©es simultanĂ©ment et de façon interactive par plusieurs axes d’organisation sociale significatifs Â» Stasiulis

RĂ©unir les luttes permet donc de donner plus de force Ă  la vague en formation et penser de maniĂšre plus globale les questions d’inclusivitĂ©. 


🩐 Équilibrer le partage des tñches : trop yol’eau ?

ConsidĂ©rer certaines lignes de nage passe certes par la reprĂ©sentativitĂ©, mais qu’en est-il de la question plus “privĂ©e” de l’éducation et de la gestion de nos vies privĂ©es ?

Started dans la pataugeoire now we here

À toi, nostalgique des cours de philo, ce paragraphe est pour toi

Platon dans sa RĂ©publique avait dĂ©fini trois catĂ©gories de personnes, chacune prĂ©-destinĂ©e Ă  tenir un rĂŽle dans la vie de la sociĂ©té  et donc Ă©duqué·e comme tel·le (nul besoin d’inclusivitĂ© ici puisque les femmes, Ă  l’époque, n’étaient pas considĂ©rĂ©es comme citoyennes Ă  part entiĂšre). Cet apprentissage social commençait dĂšs la plus tendre enfance. Les activitĂ©s, jeux et objets donnĂ©s Ă  chacun·e influence inconsciemment le dĂ©veloppement du jeune enfant selon Sylvie Cromer. La chercheuse souligne ainsi que les qualitĂ©s mises en valeur pour les filles ont trait Ă  l’échange, la douceur, et l’altruisme tandis qu’on valorise l’inventivitĂ©, l’émancipation et le risque chez les garçon. 

Ces diffĂ©rences expliquent en partie la division sociale du travail Ă©voquĂ©e prĂ©cĂ©demment. L’évocation de la maternitĂ© dans les jeux Ă  destination des jeunes filles prĂ©pare aussi Ă  la potentialitĂ© d’avoir une carriĂšre interrompue – ou du moins en dents de scie. À titre personnel, j’ai souvent le sentiment d’avoir appris que la « rĂ©ussite » se situait d’abord dans la maniĂšre dont j’allais arriver Ă  jongler entre mes « deux vies » (pro et privĂ©e). En ce sens, la premiĂšre saison de The handmaid’s taledĂ©peint bien l’ambiguĂŻtĂ© qu’il y a entre rĂ©ussir « sa vie pro » et « rĂ©ussir Ă  ĂȘtre mĂšre » aux yeux de la sociĂ©tĂ©.

Un déséquilibre pérenne

Ces inĂ©galitĂ©s relatives Ă  une trajectoire professionnelle « en pointillĂ©s » se retrouve de l’autre cĂŽte du bassin. Au moment de rendre leur peignoir, les femmes demandent en moyenne, Ă  liquider leur dossier – soit demander leur dĂ©part en retraite – deux ans aprĂšs les hommes. Et comme un brassard ne vient jamais seul : de par leur parcours et le·s mĂ©tier·s exercé·s, les femmes touchent Ă©galement une pension de 44% plus faible que les hommes. Enfin, au cours des accompagnements Ă  la sortie de bassin chez Alphonse, nous avions remarquĂ© que les prĂ©occupations fĂ©minines et masculines varient Ă  l’approche de la retraite. Si elles semblent plus attachĂ©es Ă  la maniĂšre dont elles vont pouvoir (continuer Ă ) concilier loisirs et vie personnelle, eux se concentrent sur la perception sociale de l’entourage qu’induit cette fin de carriĂšre. 

Cela fait Ă©cho Ă  l’épisode Vieilles et alors ? d’Un podcast Ă  soi dans lequel Charlotte BienaimĂ© analyse les raisons sociales qui amĂšnent une femme Ă  camoufler son vĂ©cu – soit, sa vieillesse – tandis que celui de l’homme est tolĂ©rĂ©. Car celui-ci se dĂ©finit par ses actes non son apparence.


Partager la charge mentale

Pour rappel, le travail domestique est en majoritĂ© effectuĂ© par les femmes (64%) et reprĂ©senterait 33% du PIB s’il Ă©tait rĂ©munĂ©rĂ©. Et lorsqu’il est dĂ©lĂ©guĂ©, il l’est aux femmes.

Dans mes ami·es, je remarque de plus en plus une approche diffĂ©rente de la carriĂšre (et donc du grand saut). Pour eux, avoir des enfants ne semble pas avoir un impact consĂ©quent sur la maniĂšre dont ils conçoivent leur trajectoire de vie et leur carriĂšre. Pour elles, au contraire, le projet de maternitĂ© implique de calculer, d’évaluer le « meilleur moment » pour tomber enceinte dans l’espoir que cet arrĂȘt ne les pĂ©nalise pas. Il est d’ailleurs frĂ©quent qu’en entretien, la question familiale soit redoutĂ©e. 

« C’est bien, mon congĂ© maternitĂ© tombe Ă  une pĂ©riode oĂč il y a peu d’activitĂ© dans mon entreprise donc pas de stress Â» Une nageuse Ă  l’abonnement prĂ©-nat’

D’autres pensent la maternitĂ© comme une transition, l’opportunitĂ© de changer d’activitĂ©.

« Je me donne 2 ans pour avoir une “carriĂšre” classique et une fois que je commencerai Ă  avoir des enfants, je changerai pour une activitĂ© – entrepreneuriale ? – qui me permettra d’ĂȘtre plus flexible et concilier les deux Â» Une nageuse qui a effectuĂ© sa culbute plus tĂŽt que prĂ©vu

D’autres, enfin, se sont rĂ©solues quant au sort qui les attend

« Si mon ex-conjoint avait Ă©tĂ© dans ma section, il serait mon n+8 aujourd’hui. De mon cĂŽtĂ© j’ai acceptĂ© ma placardisation depuis mon congĂ© maternitĂ©. Je me dis que je travaille pour un salaire, c’est tout. Au dĂ©part, j’ai acceptĂ©, j’ai trouvĂ© ça normal d’ĂȘtre mise Ă  l’écart aprĂšs mon retour. Alors que pas du tout. Je me suis rendue compte qu’il fallait corriger nos propres clichĂ©s. Â» Un podcast Ă  soi

DĂšs le pĂ©diluve, la charge mentale n’est pas rĂ©partie de la mĂȘme maniĂšre. Pour l’anecdote, un·e nageur·se me racontait rĂ©cemment qu’au moment de son plongeon en pleine crise sanitaire, des entreprises lui avaient refusĂ© l’entrĂ©e dans leur bassin car iel ne possĂ©dait pas la nationalitĂ© d’un pays europĂ©en. Dans ce contexte je n’ai aucun mal Ă  imaginer qu’on nous demande bientĂŽt d’inscrire sur nos cv le nombre d’enfants prĂ©vu pour les 5 prochaines annĂ©es. 


👀 So what ?

« Il faut rĂ©-interroger la norme partout et adopter une approche systĂ©mique […] il faut travailler sur l’accĂšs des femmes aux postes de dĂ©cision, sur la mixitĂ© des mĂ©tiers – qui ne le sont pas aujourd’hui -, sur la parentalitĂ©, les conditions de travail, l’organisation du temps… et sur tous les process RH qui valorisent aujourd’hui un modĂšle neutre d’ĂȘtre au travail – qui est en fait un modĂšle masculin : prĂ©sentĂ©isme absolu, linĂ©aritĂ© des carriĂšres, dĂ©tection des hauts potentiels entre 25 et 35 ans qui est l’Ăąge oĂč les femmes font leurs enfants. Â» Brigitte Gresy pourUn podcast Ă  soi

À toutes ces fois, oĂč j’ai compris qu’ĂȘtre une femme au taf, c’était nager au milieu des sharks. À toutes ces fois oĂč j’ai compris que, pour rĂ©ussir (quelque soit la dĂ©finition de ce terme), on attendait de moi que je me durcisse (« man up Â»), pour faire bouger les choses Ă  mon Ă©chelle. Depuis mon entrĂ©e en Ă©cole j’apprends qu’en tant que femme sur le marchĂ© du travail, je me dois de me blinder. De me prĂ©parer. À nĂ©gocier mon salaire – certes. À gagner potentiellement moins que mes collĂšgues masculins – pourquoi ? À devoir composer avec une forme de sexisme insidieux et ambigu. À devoir me battre, quotidiennement, pour justifier ma place et mes responsabilitĂ©s dans un monde qui n’a pas Ă©tĂ© pensĂ© pour mon genre. À toutes ces fois oĂč suis allĂ©e au travail la boule au ventre, un pull informe enroulĂ© au fond de mon sac pour l’enfiler, au bureau ; par peur des regards et remarques de mes collĂšgues. À ces jours oĂč, naĂŻve, j’ai osĂ© me demander si c’était « dans ma tĂȘte » ou si une ligne venait d’ĂȘtre franchie.

« En tant que femme, mon rĂȘve, mon utopie, c’est un espace oĂč on a pas besoin de s’endurcir Â» Myriam Bahaffou – Un podcast Ă  soi

Je refuse de croire que demain, les femmes seront de retour au foyer, invisibilisĂ©es comme aux siĂšcles derniers. Je refuse que les gĂ©nĂ©rations futures doivent faire face au mĂȘme plafond de verre que nous. Croyons en notre force, Ă©levons nos voix/es et donnons Ă  voir nos expĂ©riences diverses pour inspirer nos futures collĂšgues, Ă©lĂšves et ami·es. 

Et Ă  toi qui me lis, toi qui n’es ni femme ni [insĂ©rer la caractĂ©ristique de ton choix] ; toi aussi, tu peux nous aider Ă  grandir. Remember this: Â« I believe it’s the responsibility of anyone on the privileged end of those inequalities to help make things right»

Tous ces Ă©lĂ©ments – maternitĂ©, carriĂšre en pointillĂ©s, plafond de verre, discrimination Ă  l’embauche, manque de reprĂ©sentativitĂ© etc. – participent Ă  rendre le grand saut au fĂ©minin plus pĂ©rilleux que prĂ©vu. C’est par nos efforts communs que l’on peut espĂ©rer continuer Ă  progresser vers plus d’équitĂ© pour les annĂ©es Ă  venir.

Sororité & amour.


🛠 Quelques ressources avant de se quitter

👉 Mes notes de recherche pour cette Ă©dition si tu veux t’immerger dans cette thĂ©matique. Petit disclaimer cependant, elles sont aussi bien organisĂ©es qu’un local technique de piscine

👉 Adabot, le chatbot d’orientation numĂ©rique Ă  destination des femmes dĂ©veloppĂ© par Social BuilderPar ici pour Ă©changer avec lui et trouver bouĂ©e – virtuelle – Ă  ta taille

👉 Sexisme ordinaire en milieu tempĂ©rĂ© – Un podcast Ă  soi animĂ© par Charlotte BienaimĂ©. Accroche-toi, les tĂ©moignages sont glaçants

👉  Balance ton Stage ainsi que leur Petit manuel du sexisme en entreprise pour mieux comprendre et mieux apprĂ©hender le harcĂšlement sexuel

👉 Ma juste valeur pour parler Ă©galitĂ© et nĂ©gociation salariale

👉 La toolbox de l’orientation qui recense les ressources qu’on utilise pour se chercher


À trĂšs vite pour un nouveau plongeon 🐋 

Apolline

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